Möchte ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beenden oder dem Vorschlag des Arbeitgebers dahingehend folgen, dann sollte der Arbeitnehmer im Vorfeld alle Konsequenzen kennen und für sich abwägen. Denn – werden Aufhebungsverträge von Arbeitnehmern mit einer Unterschrift rechtsgültig, kann dem nicht widersprochen werden. Lediglich in äußerst zwei speziellen Fällen ist es möglich, einen rechtsgültige Aufhebungsverträge anzufechten und dadurch die Aufhebung eines Vertrages zu erreichen. Dies ginge zum Einen durch § 119 BGB (wegen Irrtums) und zum Anderen auf Grund von § 123 BGB (wegen Drohung und / oder Täuschung). Aus genannten Gründen ist es daher sinnvoll, die Mindestbedenkzeit von 3 Tagen in Anspruch zu nehmen.
Vorteile für den Arbeitnehmer
Ein Aufhebungsvertrag hat auch für Arbeitnehmer diverse Vorteile.
- Da keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, können neue Beschäftigungsverhältnisse umgehend nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages aufgenommen werden.
- Es ist möglich, in Aufhebungsverträgen die Vereinbarung für ein gutes qualifiziertes Arbeitszeugnis aufzunehmen
- Hat der Arbeitgeber den Vorschlag eines Aufhebungsvertrages unterbreitet, können eventuell eine Abfindung und / oder zufriedenstellende Outplacementmaßnahmen verhandelt werden
Arbeitslosigkeit nach Aufhebungsverträgen
Sollten Arbeitnehmer ihr Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungsverträge kündigen und besteht danach keine Anschlußbeschäftigung, ist dies mit meist schwerwiegenden Konsequenzen verbunden. Wird dem Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt, kann die Agentur für Arbeit auf Grund von § 143a SGB III die Zahlung des Arbeitslosengeldes zeitweilig aussetzen. Wird der Resturlaub eines Arbeitnehmers, innerhalb des Aufhebungsvertrages als finanzielle Entschädigung und nicht als tatsächlicher Urlaub gewährleistet, gilt dies ebenfalls als Abfindung. Da der Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag außerdem das Arbeitsverhältnis „freiwillig“ beendet hat, kann das Amt für Arbeit das Arbeitslosengeld zusätzlich für mindestens weitere 12 Wochen sperren. Lediglich in sogenannten „Härtefällen“ kann diese Zeitspanne nach unten abweichen. Um diesen Maßnahmen entgegen zu wirken, sollte ein Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag bis spätestens drei Monate vor Beschäftigungsende der Arbeitsagentur melden.
Aufhebungsverträge und Arbeitslosengeld
Sollte der Aufhebungsvertrag durch einen „wichtigen Grund“ zu Stande gekommen sein, zahlt die Agentur für Arbeit trotzdem das Arbeitslosengeld.
Zu den wichtigen Gründen zählen:
- Der Arbeitgeber hat Vorschriften des Arbeitsschutzes über längeren Zeitraum mißachtet
- sofern eine Tätigkeit für den Arbeitnehmer geistig oder gesundheitlich nicht mehr zumutbar war
- wenn das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Zeitpunkt einer regulären Kündigung endet
- eine häufig verspätete oder sogar Nichtzahlung des Lohnes / Gehaltes
- sofern sich Arbeitszeiten massiv ändern, keine Ausweichtätigkeit zur Verfügung steht und dadurch der Aufsichtspflicht für Kinder nicht mehr nachgekommen werden kann
- ein Aufhebungsvertrag als Folge eines Vergleichs durch ein Gerichtsverfahren
Im Einzelfall und unter Berücksichtigung ganz besonderer Umstände können auch persönliche oder gesundheitliche Gründe geltend gemacht werden. Wird hingegen von einem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, um einer angedrohten Kündigung aus dem Weg zu gehen oder aber, um einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen voraus zugreifen (beispielsweise bei geplanten Entlassungen), wird dies von der Agentur für Arbeit seit geraumer Zeit nicht mehr anerkannt und somit ebenfalls mit Sperrfristen von mindestens 12 Wochen belegt.
Aufhebungsverträge und deren Konsequenzen im Steuerrecht
Seit dem 1.1. 2006 ist eine gezahlte Abfindung nicht mehr steuerfrei. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer seine Abfindung grundsätzlich voll und ganz versteuern muss. Die einzige Ausnahme davon bildet lediglich der ermäßigte Steuersatz, die sogenannte „Fünftelungsregelung“.
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