Viele Unternehmen haben in der Vergangenheit vor allen Dingen auf die Zufriedenheit ihrer Kunden oder die betriebswirtschaftlichen Kennzahlen geachtet. Inwiefern die Beschäftigten mit den an sie gerichteten Aufgaben und Zielsetzungen zufrieden sind, spielte für Betriebsführungen lange keine Rolle. Der Beschäftigte wurde als kleines Rädchen im Getriebe wahrgenommen, den man bei Bedarf einfach austauschen konnte. Eine Sichtweise, von der sich Firmen und Unternehmen immer mehr lösen.
Ein Grund, warum das Thema Mitarbeiterzufriedenheit auch in der Wahrnehmung der Unternehmen an Bedeutung gewinnt, ist sicher der sich immer stärker verdichtende Fachkräftemangel. Wo Beschäftigte mit den Rahmenbedingungen nicht mehr zufrieden sind, drohen Kündigungen. Und wie Statistiken der Bundesagentur für Arbeit zeigen, bleiben in einigen Branchen bereits jetzt schon offene Stellen mitunter über Monate unbesetzt. Einen Fachkräfteschwund können sich Betriebe heute nicht mehr leisten. Zumindest gilt dies solange nicht klar ist, wann sich die Position wieder neu besetzen lässt.
Innere Kündigung: Wenn sich Mitarbeiter im Geiste verabschieden
Die Unzufriedenheit von Mitarbeitern kann sich auf ganz unterschiedliche Weise äußern. Einige Beschäftigte gehen damit offensiv um und greifen von sich aus zur Kündigung – diese Personengruppe orientiert sich neu und verlässt den Betrieb. Andere Arbeitnehmer kehren sich eher nach innen und verweigern indirekt den Dienst – indem nur noch ein Mindestmaß an Pflichterfüllung geleistet wird.
Hierfür hat sich in den letzten Jahren der Begriff „Innere Kündigung“ eingebürgert. Aus Sicht der Unternehmensführung ist dieser Aspekt eine Doppelbelastung. Die Arbeitsleistung lässt nach. Und die fehlende Motivation kann sich auch auf die Kundenzufriedenheit auswirken. Beide Aspekte – Mitarbeiterzufriedenheit und die Zufriedenheit der Kunden – stehen durchaus in einer Verbindung zueinander.
Mitarbeiterbefragung – die Analyse der Zielgruppe
Wie zufrieden sind meine Mitarbeiter? Diese Frage stellen sich Unternehmer immer häufiger. Eine Methode, um hierüber mehr zu erfahren, ist die Mitarbeiterumfrage. Letztere hat als personalwirtschaftliches Instrument schon länger eine gewisse Bedeutung. Geht es um die Bewertung der Arbeitsplatzqualität oder Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit stößt die Befragung aber schnell in sensible Bereiche vor.
Hintergrund: Mit Kritik am Unternehmen bzw. der Betriebsleistung sind Beschäftigte eher zurückhaltend. An dieser sollte – um eine gewisse Solidität der Ergebnisse zu erreichen – die Unternehmensführung eng mit den Personalvertretungen zusammenarbeiten. Allgemein besteht die Befragung aus:
- Zieldefinition mit der Personalvertretung
- Planung eines anonymen Fragebogens
- Klärung datenschutzrechtlicher Sachverhalte
- Durchführung der Befragung
- Analyse der gesammelten Informationen
- Zusammenstellung einzelner Handlungshinweise.
Auf diese Weise kann die Mitarbeiterbefragung für die Betriebsführung einen gewissen Handlungsrahmen für eine verbesserte Zufriedenheit der Beschäftigten darstellen. Aber: Damit die Befragung dieses Ziel tatsächlich erreicht, sind verschiedene Rahmenaspekte zu berücksichtigen.
Der Fragebogen ist beispielsweise so aufzubauen, dass die Angaben nicht nur anonymisiert werden können, sondern das Ausfüllen einfach und logisch möglich ist. Nur so lässt sich eine hohe Rücklaufquote in der Mitarbeiterbefragung realisieren. Parallel muss auf allen Ebenen klar kommuniziert werden, welchen Zweck die Befragung erfüllt.
Mitarbeiterzufriedenheit: Einzelne Maßnahmen im Überblick
Die Zufriedenheit von Beschäftigten hat fundamentale Auswirkungen auf den betrieblichen Erfolg. Eine Tatsache, die heute im Personalwesen kaum noch wegzudiskutieren ist. Umso wichtiger ist die Frage, wie sich ein hohes Maß an Mitarbeiterzufriedenheit im Alltag erreichen lässt. Die regelmäßige Befragung der Beschäftigten und eine Entwicklung verschiedener Benchmarks ist sicher ein Lösungsansatz.
Allerdings kommt es in der Praxis nicht auf die Erstellung immer neuer Schaubilder an. Irgendwann müssen die Konzepte umgesetzt werden. Mögliche Ansatzpunkte sind:
- mehr Aufmerksamkeit für die Mitarbeitergesundheit (Ergonomie am Arbeitsplatz)
- Schaffung neuer Leistungsanreize durch ein Bonussystem
- Einführung von Jahresgesprächen mit Zielvereinbarungen
- Entwicklung neuer Aufstiegschancen/Interaktion bei der Laufbahnplanung
- Leistungsanreize durch Weiterbildungsmaßnahmen.
Eine wichtige Stellgröße kann auch darin liegen, die Arbeitszeitmodelle zu überdenken und den Beschäftigten so eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen. Letztlich bieten sich für die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit ganz unterschiedliche Maßnahmen an. Als Unternehmen sollte man aber eine Voraussetzung mitbringen – immer ein offenes Ohr für seine Beschäftigten haben.
Fazit: Mitarbeiterzufriedenheit sichert wirtschaftlichen Erfolg
Ohne Mitarbeiter kann kein Unternehmen lange am Markt bestehen. Nur wo die Beschäftigten eine gewisse Motivation an den Tag legen und sich auch mit neuen Ideen in den betrieblichen Alltag einbringen, kann Erfolg über einen längeren Zeitraum anhalten. Unternehmen sollten daher nicht ausschließlich auf die betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen achten, sondern ein Stück weit ihre Mitarbeiter in den Mittelpunkt rücken. Letztlich gibt der zufriedene Beschäftigte diese Motivation an das Unternehmen zurück – in Form einer hohen Kundenzufriedenheit und eines stimmigen Innovationspotenzials. Dabei handelt es sich um Aspekte, die heute für den wirtschaftlichen Erfolg eine besonders wichtige Rolle spielen und künftig noch wichtiger werden dürften.
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