Betriebsänderungen, -schließungen oder Neuausrichtungen können für Arbeitnehmer zahlreiche Nachteile bis hin zum Verlust des Arbeitsplatzes mit sich bringen. Um die Folgen für Arbeitnehmer sozial verträglich zu gestalten, sind Unternehmen laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verpflichtet, einen Sozialplan aufzustellen.
Das Zustandekommen eines Sozialplans
Geplante Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG muss das Unternehmen dem Betriebsrat rechtzeitig mitteilen. Gleichzeitig hat es die Pflicht, mit dem Betriebsrat darüber zu beraten. Bei einem freiwilligen Sozialplan einigen sich die Vertragspartner auf Regelungen, die die Betriebsänderung für die Arbeitnehmer sozial verträglich gestalten sollen.
Da die Voraussetzungen bei jedem Unternehmen unterschiedlich sind, werden die Regelungen immer speziell auf das Unternehmen zugeschnitten sein. Können sich die Vertragsparteien hingegen nicht einigen, sind sie verpflichtet, sich an die zuständige Einigungsstelle zu wenden. Der sogenannte erzwungene Sozialplan beruht auf dem Spruch dieser Einigungsstelle.
Die Größe des Unternehmens entscheidet über Pflicht zur Aufstellung eines Sozialplans.
Die Pflicht, einen Sozialplan aufzustellen, entfällt für kleine Unternehmen oder solche, die jünger als vier Jahre sind. Damit will der Gesetzgeber verhindern, dass unverhältnismäßig hohe Kosten auf die Unternehmen zukommen. In kleinen oder jungen Unternehmen gibt es in der Regel auch keinen Betriebsrat, der sich für die Interessen der Belegschaft einsetzen kann.
Was ein Sozialplan alles regelt
Meist geht es bei den Betriebsänderungen um Entlassungen. Deshalb muss ein Sozialplan immer entsprechende Abfindungsansprüche für die von einer Kündigung betroffenen Mitarbeiter enthalten. Geht es bei den Änderungen um eine Betriebsverlagerung in eine andere Stadt, wird es bei den Vereinbarungen eher um Umzugsbeihilfen oder Fahrkostenerstattungen gehen. Eher seltener handelt es sich um die Änderung von Arbeitsmethoden oder -abläufen. Haben diese eine geringere oder schlechter bezahlte Tätigkeit zur Folge, kommen als Teil des Sozialplans auch sogenannte Ausgleichszahlungen in Frage.
Für wen die Regelungen im Sozialplan gelten
Generell gelten die Regelungen für alle Mitarbeiter eines Unternehmens. In Ausnahmefällen können jedoch bestimmte Personen ausgeschlossen sein. Meist betrifft dies leitende Angestellte, da für diese gesonderte Regelungen gelten. Auch für ältere Arbeitnehmer, die kurz vor ihrem Renteneintritt stehen, werden häufig Sonderregelungen vereinbart. Ebenfalls außen vor bleiben Mitarbeiter, deren Weiterbeschäftigung in dringendem Interesse des Unternehmens liegt. Dabei handelt es sich meist um Spezialisten, die mit ihren Kenntnissen wesentlich zur Erfüllung der Aufgaben des Unternehmens beitragen.
Was die Sozialauswahl bedeutet
Kommt es im Unternehmen zu betriebsbedingten Kündigungen, werden die Mitarbeiter anhand einer Sozialauswahl in verschiedene Gruppen eingestuft. Diese Einstufung ist natürlich nicht willkürlich, sondern folgt bestimmten Vorschriften. Diese sind im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu finden und richten sich nach der
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- dem Lebensalter
- dem Familienstand beziehungsweise eventuellen Unterhaltsverpflichtungen
- einer Schwerbehinderung.
Gibt es im Unternehmen nach der Art der Tätigkeit vergleichbare Mitarbeiter, ist das Unternehmen verpflichtet, anhand der Sozialauswahl eine Auswahlentscheidung zu treffen. Diese Auswahl gibt es allerdings nur auf ein- und derselben Hierarchieebene. Schwangere oder Eltern in Elternzeit können von der Sozialauswahl ausgenommen sein. Eine klare Regelung gibt es jedoch nicht. Befristete Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag nach Ablauf der Frist automatisch endet, werden nicht in den Sozialplan einbezogen.
Welche Kündigungsfristen beim Sozialplan gelten
Die Kündigungsfristen im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung entsprechen den Regelungen, die im individuellen Arbeitsvertrag festgehalten sind. Der Arbeitgeber wird die betriebsbedingte Kündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes erst nach intensiver Prüfung aussprechen.
Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, beim zuständigen Arbeitsgericht gegen die Kündigung zu klagen. Der Arbeitgeber muss die Rechtmäßigkeit der Kündigung gegenüber dem Arbeitsgericht beweisen. Betroffenen Arbeitnehmern steht ein wohlwollendes, ausführliches Arbeitszeugnis zu.
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