Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beginnt mit einer Probezeit, die meistens auf sechs Monate festgelegt ist. Nicht immer ist es möglich, dass sich der Arbeitgeber innerhalb dieser Frist ein genaues Bild von den fachlichen und persönlichen Qualitäten eines neuen Mitarbeiters machen kann. Dafür können krankheitsbedingte Ausfälle ebenso verantwortlich sein wie eine noch nicht abgeschlossene Einarbeitung oder der Wechsel eines Vorgesetzten. Unter welchen Voraussetzungen die Probezeit verlängert werden kann – lesen Sie mehr!Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beginnt mit einer Probezeit, die meistens auf sechs Monate festgelegt ist. Nicht immer ist es möglich, dass sich der Arbeitgeber innerhalb dieser Frist ein genaues Bild von den fachlichen und persönlichen Qualitäten eines neuen Mitarbeiters machen kann. Dafür können krankheitsbedingte Ausfälle ebenso verantwortlich sein wie eine noch nicht abgeschlossene Einarbeitung oder der Wechsel eines Vorgesetzten. Unter welchen Voraussetzungen die Probezeit verlängert werden kann – lesen Sie mehr!
Vorüberlegungen zur Verlängerung der Probezeit
Bei der Verlängerung der Probezeit über die bis dahin vereinbarten sechs Monate verfolgt der Arbeitgeber zwei Ziele: Einerseits möchte er dem Mitarbeiter eine weitere Chance einräumen, sich zu bewähren. Andererseits möchte er sich als Arbeitgeber die Möglichkeit bewahren, dem Arbeitnehmer zu kündigen, sofern dieser die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt. Nach § 622 Abs. 3 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) kann der Arbeitnehmer bei einer vereinbarten Probezeit von sechs Monaten ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die praktische Umsetzung der Verlängerung der Probezeit wird dadurch erschwert, dass bei ihrem Überschreiten der allgemeine Kündigungsschutz Gültigkeit hat unter der Voraussetzung, dass im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind. Wird die Probezeit über die sechs Monate hinaus verlängert, bedarf es bei einer Trennung einer ordentlichen Kündigung des Mitarbeiters, die sozial gerechtfertigt sein muss. Das bedeutet, dass sie nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen kann. Ein möglicher Ausweg ist die nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings ist eine Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Die Möglichkeiten der Probezeitverlängerung
Es gibt zwei verschiedene Möglichkeiten, die Probezeit zu verlängern. Wegweisend ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – Az.: 2 AZR 93/01 – vom 7. März 2002, in dem zwei Varianten definiert werden: Die Probezeitverlängerung (1) durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist oder (2) durch einen Aufhebungsvertrag mit einem erweiterten Beendigungszeitpunkt.
(1) Die Verlängerung der Probezeit durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist
Wird die Probezeit verlängert, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bis zum letzten Tag der Probezeit ordentlich kündigen. Dann gilt allerdings nicht die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Stattdessen muss es eine überschaubare längere Frist sein. Bezüglich der Länge dieser überschaubaren Frist stellt das BAG darauf ab, dass diese innerhalb der längsten einschlägigen und tariflich festgelegten Kündigungsfrist liegen muss. Fehlt eine tarifvertragliche Regelung, ist die längste gesetzliche Kündigungsfrist maßgeblich, die nach § 622 Abs. 2 BGB bis zu sieben Monaten betragen kann. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage erklären, die auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer ausgerichtet ist, sofern dieser sich innerhalb der verlängerten Probezeit bewährt. Diese Variante der Probezeitverlängerung ist nur zulässig, wenn Anlass der Verlängerung der Probezeit die Erprobung des Mitarbeiters ist.
(2) Die Verlängerung der Probezeit durch einen Aufhebungsvertrag mit einem erweiterten Beendigungszeitpunkt
Der Arbeitgeber kann alternativ mit dem Arbeitnehmer während der Probezeit einen Aufhebungsvertrag schließen. Darin wird ein Beendigungszeitpunkt vereinbart, der die bisherige Frist von zwei Wochen angemessen überschreitet. Dieser wird in Kombination mit einer Wiedereinstellungszusage vereinbart, die zum Zuge kommt, wenn sich der Mitarbeiter bewährt. Eine konkrete Benennung der Bewährungschance im Aufhebungsvertrag ist nicht erforderlich. Auch diese Variante ist nur zulässig unter der Voraussetzung, dass die Verlängerung der Probezeit auf die Erprobung des Mitarbeiters gerichtet ist. Außerdem muss der Verlängerungszeitraum innerhalb der einschlägigen gesetzlichen oder tarifvertraglich geregelten Kündigungsfrist liegen, sodass regelmäßig eine Verlängerung von bis zu vier Monaten möglich ist.
Die zweite Variante – die Verlängerung der Probezeit durch Aufhebungsvertrag – kann sich für den Arbeitnehmer als nachteilig erweisen. Grund ist, dass er durch den gemeinsam vereinbarten Aufhebungsvertrag an der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses mitgewirkt hat. Wird er danach nicht mehr weiterbeschäftigt, kann es passieren, dass die Agentur für Arbeit den Bezug von Arbeitslosengeld bis zu drei Monate sperrt.
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