Der demographische Wandel, der zu erwartende Fachkräftemangel oder aber eine mitarbeiterfreundliche Unternehmenskultur – die Gründe, in einem Unternehmen lebensphasenorientierte Personalpolitik einzuführen, sind vielseitig. Doch jeder einzelne Grund hat dabei seine Berechtigung.
Was ist lebensphasenorientierte Personalpolitik?
Lebensphasenorientierte Personalpolitik sollte nachhaltig und ganzheitlich jeden Mitarbeiter fördern, sowie auch an ein Unternehmen binden. Unabhängig davon, ob ein Mitarbeiter Single, Berufseinsteiger oder Elternteil ist, ein Ehrenamt bekleidet, sich weiterbildet oder die Pflege Angehöriger übernimmt – jede Lebensphase wird dabei individuell unterstützt und mit verschiedenen Berufsphasen kombiniert. Diese Kombination wird als „Matching“ bezeichnet und bietet die Grundlage für unterschiedliche Konzepte, welche beispielsweise je nach Unternehmensgröße oder den betreffenden Mitarbeitergruppen Anwendung finden.
Die Vorteile für beide Seiten liegen auf der Hand:
- geringere Fluktuation
- größere Motivation
- starke Identifikation mit dem Unternehmen
Bei der praktischen Umsetzung lebensphasenorientierter Personalpolitik werden die Führung, sowie die Unternehmenskultur fundamental in die Verantwortung gezogen. Spezifische „Matches“ in den Bereichen Personalbildung, Organisation, beruflicher Werdegang, Mitarbeitergewinnung oder Motivationssysteme können – darauf aufbauend – gebildet werden.
Mitarbeitergerechte Personalentwicklung – kein Widerspruch
Das Alter, die Bedürfnisse und die persönliche Lebenssituation kann kein Bewerber am Unternehmenstor „abgeben“ – diese Gegebenheiten begleiten einen Rekrutierungsprozess von Anfang an und sollten von einem Unternehmen berücksichtigt werden, sofern es auf langfristiges und qualifiziertes Personal Wert legt. Spezifische Instrumente und Maßnahmen dienen bei der Personalentwicklung dann zukünftig dazu, einen Mitarbeiter auch wirklich dort „abzuholen“, wo er steht.
Folgende Lebensphasen sind dabei grundsätzlich und in jedem Bereich der Personalpolitik zu berücksichtigen:
- Pflege
- Elternschaft
- soziales Netzwerk
- Ehrenamt
- Arbeits- und Lebenssituation des Partners
- Nebentätigkeit
- Krankheit
- Hobby
- traumatische oder kritische Ereignisse
- private Weiterbildung
- Verschuldung
Für ein passendes Matching werden zudem grundsätzlich folgende Arbeits – und Berufsphasen beachtet:
- Orientierung / Einstieg
- Reife
- Führung
- Ausland
- Ausstieg
Bei allen Instrumenten und Maßnahmen, wie beispielsweise flexiblen Arbeitszeitregelungen, Freistellungen für Pflege von Angehörigen, privaten Weiterbildungen oder der Einsatz entsprechender Vergütungssysteme kommt es nie darauf an, möglichst viele diverse Maßnahmen umzusetzen und anzuwenden, sondern eher individuell für jede Mitarbeitergruppe aufeinander abzustimmen.
Vergütungssysteme – wichtiger Bestandteil lebensphasenorientierter Personalpolitik
Nicht nur die Arbeitszeitgestaltung oder die Form des Arbeitsplatzes sind innerhalb von lebensphasenorientierter Personalpolitik zu beachten – auch ein Vergütungssystem sollte den jeweiligen Lebensphasen, sowie den Arbeits- und Berufsphasen entsprechen. Für die meisten Unternehmen standen bisher sogenannte Vergütungspakete im Vordergrund, da der Verwaltungsaufwand hierfür relativ gering ausfällt.
Bei lebensphasenorientierter Personalpolitik jedoch werden individuelle Vergütungssysteme immer wichtiger, da auch dieser Bereich verschiedene Bedürfnisse entstehen lässt und starken Einfluss auf die Motivation und Mitarbeiterbindung besitzt. Beispielsweise ist es möglich, ein Vergütungssystem anzuwenden, bei welchem die erarbeitete Summe nicht voll ausgezahlt wird, sondern ein Teil der Vergütung zurückgelegt wird, um beispielsweise in einer Auszeit für die Pflege eines Angehörigen oder einer privat initiierten Weiterbildung zur Auszahlung zu kommen.
Selbst geschlossene Sozialleistungspakete sind nicht flexibel genug, um Mitarbeitern ausreichenden Spielraum in der Gestaltung dieser Leistungen einzuräumen. Die üblichen Pakete werden bei lebensphasenorientierter Personalpolitik möglichst durch sogenannte flexible Benefitsysteme ersetzt. Innerhalb dieser Benefitsysteme kann der Mitarbeiter nicht nur zwischen mehreren Versicherungsarten wählen, sondern auch die Verrechnung oder die Ausdehnung von Arbeitszeiten oder Urlaubstagen freier gestalten. Einige der Vergütungsbestandteile können zudem noch in die betriebliche Altersversorgung integriert werden. Das Ziel eines Benefitsystems ist es immer, die größtmögliche Balance zwischen kosteneffizienter Abwicklung und einem hohen Grad des Anpassens an die Bedürfnisse eines Mitarbeiters zu finden.
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