Wenn Mitarbeiter häufig krank sind, stellt dies für Unternehmen eine erhebliche Herausforderung dar. Neben den unmittelbaren Auswirkungen auf die Produktivität entstehen auch langfristige Probleme durch hohe Fehlzeiten und Fluktuation. Arbeitgeber stehen dann vor der Entscheidung, wie sie mit diesen Ausfällen umgehen sollen. Doch welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber bei einem hohen Krankenstand und welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten bei einer krankheitsbedingten Kündigung?
Das Wichtigste in Kürze
● Krankheitsbedingte Fehlzeiten können für Unternehmen erhebliche Herausforderungen darstellen.
● Ein effektives Abwesenheitsmanagement ist entscheidend, um Produktivitätsverluste zu minimieren und die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern. Hier wird Abwesenheitsmanagement erklärt.
● Sind Mitarbeiter häufig krank, haben Arbeitgeber zwei Optionen: die Kündigung des Mitarbeiters oder die Verbesserung der Arbeitszufriedenheit.
● Eine krankheitsbedingte Kündigung ist theoretisch ab 30 Fehltagen pro Jahr möglich, jedoch oft eine heikle Angelegenheit.
Hoher Krankheitsstand: Das sind die Gründe
Die Gründe für krankheitsbedingte Ausfälle bei Mitarbeitern sind vielfältig. Im Winter oder während einer Sommergrippe sind häufig viele Mitarbeiter gleichzeitig betroffen. Es ist wichtig, dass kranke Mitarbeiter zu Hause bleiben und sich auskurieren, um ihre Kollegen nicht anzustecken und auch aus Unternehmenssicht hat dies Vorteile. Auch wenn ein Mitarbeiter längerfristig ausfällt, sollte dies mit Verständnis behandelt werden, da meist eine ernsthafte Erkrankung vorliegt, die möglicherweise auch durch einen Arbeitsunfall verursacht wurde.
Bei häufigen Kurzerkrankungen kann die Situation jedoch anders aussehen. Wenn diese Ausfälle einem bestimmten Muster folgen, zum Beispiel häufige Krankmeldungen an Montagen, Freitagen oder Brückentagen, können beim Arbeitgeber Zweifel aufkommen. Oft sind diese Krankmeldungen nämlich nicht auf Erkrankungen zurückzuführen, sondern auf folgende Ursachen:
1. Stress und Überlastung: Eine hohe Arbeitsbelastung und ständiger Druck können zu Burnout und anderen stressbedingten Krankheiten führen.
2. Arbeitsbedingungen: Schlechte Arbeitsbedingungen können die Gesundheit der Mitarbeiter beeinträchtigen.
3. Persönliche Faktoren: Individuelle Gesundheitsprobleme, familiäre Verpflichtungen oder persönliche Krisen können ebenfalls eine Rolle spielen.
4. Betriebsklima: Ein schlechtes Arbeitsklima mit mangelnder Anerkennung und Unterstützung kann die Motivation und Gesundheit der Mitarbeiter negativ beeinflussen.
Sind Mitarbeiter tatsächlich krank oder machen sie nur “blau”?
Die Unterscheidung zwischen tatsächlichen Krankheitsfällen und unentschuldigten Fehlzeiten ist entscheidend. Allerdings handelt es sich hierbei oft nur um Einzelfälle. Gelegentliches “Blaumachen” kann vorkommen und ist in gewissem Maße akzeptiert, jedoch sind häufige Kurzerkrankungen für Arbeitgeber besorgniserregend. In solchen Fällen beginnen Arbeitgeber berechtigterweise, die Authentizität der Krankmeldungen zu hinterfragen.
Wie viele Fehltage begründen eine Kündigung?
Viele Arbeitnehmer nehmen an, dass eine Kündigung aufgrund von Krankheit rechtswidrig ist. Diese Annahme ist jedoch nicht ganz richtig. Das Kündigungsschutzgesetz bietet keinen absoluten Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung. Wenn die Ausfallzeiten eines Mitarbeiters zu wirtschaftlichen Beeinträchtigungen für das Unternehmen führen, kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Somit ist es durchaus möglich, einem Mitarbeiter zu kündigen, der über einen längeren Zeitraum hinweg zu viele Fehltage hat. Diese Kündigung kann sogar während einer Phase der Arbeitsunfähigkeit erfolgen.
Wenn ein Mitarbeiter insgesamt mehr als sechs Wochen (30 Tage) pro Jahr fehlt, kann nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung ausgesprochen werden. Falls Beweise dafür vorliegen, dass ein Mitarbeiter absichtlich „blau macht“, ist sogar eine fristlose Kündigung möglich, da dies als Täuschung gilt. Befindet sich der Mitarbeiter noch in der Probezeit, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sogar innerhalb von zwei Wochen ohne Angabe spezifischer Gründe kündigen. Dennoch gibt es für Arbeitgeber bestimmte rechtliche Hürden zu überwinden, um eine Kündigung aufgrund von Krankheit wirksam durchzusetzen.
Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung
Für eine krankheitsbedingte Kündigung müssen strenge rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein. Hierzu gehören folgende:
1. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn anzunehmen ist, dass sich der Gesundheitszustand eines Mitarbeiters nicht verbessern wird und dies ärztlich bescheinigt wird.
2. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung durchführen, die seine Interessen überwiegen muss. Hierbei werden Faktoren wie die Betriebszugehörigkeit, die Ursache der Krankheit, die Fehlzeiten anderer vergleichbarer Mitarbeiter und das Alter des Arbeitnehmers berücksichtigt.
3. Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob durch Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters überwunden werden kann. Wenn trotz solcher Maßnahmen keine Besserung eintritt, könnte eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
Krankheitsbedingte Kündigungen sind heikel
Obwohl krankheitsbedingte Kündigungen nicht auszuschließen sind, gehören sie zu den schwierigsten und heikelsten Formen der Kündigung. So darf Krankheit nur als letztes Mittel zur Kündigung eines Mitarbeiters verwendet werden. Zudem muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass er alle zumutbaren Maßnahmen zur Wiedereingliederung des Mitarbeiters ergriffen hat und dennoch keine positive Prognose bezüglich der Arbeitsfähigkeit besteht. Daher ist es allgemein ratsam, eine Kündigung aufgrund von Krankheit zu vermeiden und stattdessen andere Wege und Möglichkeiten in Betracht zu ziehen.
Fehlzeiten reduzieren: Diese Möglichkeiten haben Arbeitgeber
Hohe Fehlzeiten sind für Unternehmen nicht nur ein wirtschaftlicher Faktor, sondern beeinträchtigen auch das Betriebsklima und die Arbeitsmoral. Umso wichtiger ist es, dem entgegenzuwirken – und zwar mit Maßnahmen, die keine Kündigung beinhalten. Eine proaktive Strategie kann dazu beitragen, Fehlzeiten zu reduzieren und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern.
1. Gespräch führen
Ein regelmäßiger Austausch zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter kann dazu beitragen, potenzielle Ursachen für häufige Fehlzeiten zu identifizieren und zu adressieren. In Rückkehrgesprächen nach Krankheitsphasen können Arbeitgeber sensibel nachfragen, ob es spezifische Gründe für die Abwesenheit gibt und ob der Mitarbeiter Unterstützung benötigt.
Solche Gespräche sollten vertraulich und lösungsorientiert geführt werden, um ein offenes Arbeitsklima zu fördern. Durch das Zeigen von Verständnis und das Angebot von Unterstützungsmöglichkeiten können Arbeitgeber dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich eher öffnen und Probleme frühzeitig angehen.
2. Arbeitssituation anpassen
Die Gestaltung des Arbeitsumfelds und der Arbeitsbedingungen kann einen erheblichen Einfluss auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter haben. Arbeitsplatzergonomie sollte optimiert werden, um physischen Belastungen vorzubeugen, die zu krankheitsbedingten Ausfällen führen könnten. Das kann die Bereitstellung ergonomischer Möbel, die Einführung von Steharbeitsplätzen oder die Reduzierung von monotonen Tätigkeiten umfassen.
Flexible Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit von Homeoffice können ebenfalls helfen, Stress und Überlastung zu reduzieren, die oft zu gesundheitlichen Problemen führen. Individuelle Anpassungen, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht werden, tragen dazu bei, dass diese gesünder und motivierter arbeiten können.
3. Gezielte Benefits einführen
Arbeitgeber können gezielte Benefits einführen, die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern. Dazu gehören zum Beispiel Programme zur Stressbewältigung, Gesundheitschecks oder subventionierte Mitgliedschaften in Fitnessstudios. Firmeninterne Gesundheitskampagnen und Schulungen zu Themen wie Ernährung, Bewegung und psychische Gesundheit können das Bewusstsein der Mitarbeiter stärken und sie zu einem gesünderen Lebensstil motivieren.
Zusätzlich können finanzielle Anreize für gesundheitsfördernde Verhaltensweisen, wie etwa Bonuszahlungen für regelmäßige sportliche Aktivitäten, angeboten werden. Solche Maßnahmen fördern nicht nur die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter, sondern steigern auch die Mitarbeiterbindung und das Engagement für das Unternehmen.
Fazit: Mitarbeiterzufriedenheit wirkt Krankheitstagen und Fluktuation entgegen
Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist ein wichtiger Faktor, um sowohl Krankheitstagen als auch Fluktuation im Unternehmen entgegenzuwirken. Zufriedene Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und motiviert, was sich positiv auf ihre Gesundheit und ihr Engagement auswirkt. Dies führt dazu, dass sie seltener krank werden und dem Unternehmen länger treu bleiben.
Mitarbeiter, die sich in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen, sind weniger stressanfällig und somit auch weniger krankheitsanfällig. So können Stress und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz zu verschiedenen gesundheitlichen Problemen führen, darunter Burnout, Depressionen und physische Beschwerden. Indem Arbeitgeber ein positives und unterstützendes Arbeitsumfeld schaffen, können sie die psychische und physische Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern und dadurch die Anzahl der Krankheitstage reduzieren
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