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Für bestimmte Lebensereignisse wie beispielsweise eine Hochzeit oder die Geburt eines Kindes kann ein Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung seines Lohnes beantragen. Im Detail gelten unterschiedliche Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge sowie der individuelle Arbeitsvertrag.
Wo genau sind mögliche Freistellungsgründe sowie der Richtwert für die Dauer von bezahltem Sonderurlaub festgeschrieben? Das Bundesgesetzbuch (BGB) regelt die Rahmenbedingungen. Für Staatsbeamte gilt dabei die Sonderurlaubsverordnung – SUrlV. Für Arbeitnehmer in der freien Wirtschaft gelten Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge.
Nicht nur familiäre Ereignisse bieten Anlass zu einer bezahlten Freistellung von der Arbeitspflicht. Der Schwerpunkt der folgenden Beispiele für anerkannte Freistellungsgründe liegt auf bezahltem Sonderurlaub beziehungsweise auf der „vorübergehenden Verhinderung“ gemäß § 616 BGB.
Für Arbeitnehmer bietet der in Gesetzen, Verordnungen, Tarif- und Arbeitsverträgen verbriefte Anspruch auf Sonderurlaub vielschichtige Möglichkeiten, um im Bedarfsfall eine bezahlte Arbeitsbefreiung zu erhalten. Während beispielsweise eine Hochzeit in der Kernfamile des Arbeitnehmers langfristig planbar ist, sind es Geburten oder Todesfälle nicht. Voraussetzung für die Bewilligung von Sonderurlaub ist in jedem Fall, dass der Arbeitnehmer seiner Mitteilungs- und Nachweispflicht gegenüber dem Arbeitgeber so rechtzeitig nachkommt, wie es die Lebensituation erlaubt. Unkompliziert vor dem Arbeitgeber durchsetzbar erscheint Sonderurlaub für einen Zeitraum von ein bis drei Tagen. Die Praxis hat gezeigt, dass die Dauer des gewährten Sonderurlaubs in Abhängigkeit zum persönlichen Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft zusätzlich um wenige Tage verhandelbar ist. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers spielt hierbei manchmal eine entscheidende Rolle.
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