Schwerbehinderte einstellen – das Schwerbehindertengesetz schafft klare Vorgaben für Arbeitgeber[

Das Schwerbehindertengesetz ist im Sozialgesetzbuch SGB IX verankert. Der Gesetzgeber benennt an dieser Stelle im Detail die Rahmenbedingungen zwischen dem Arbeitgeber und einem Mitarbeiter mit Schwerbehinderten-Status. Für den Fall, dass ein Arbeitgeber keine Einststellung von schwerbehinderten Menschen plant, bleibt die Kenntnis der wichtigsten Paragraphen trotzdem Pflichtlektüre: Ist ein Arbeitgeber doch abhängig von der Mitarbeiteranzahl zur Einstellung Schwerbehinderter verpflichtet: Bei Nichterfüllung sind jährlich Abgaben an das Integrationsamt zu leisten.

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer (GdB 50) – eine gesetzliche Definition nach dem Schwerbehindertengesetz

Stellt sich ein Mitarbeiter beim Vertrauensarzt zur Bestimmung seines Behinderungsgrades vor, so fließen alle bekannten gesundheitlichen Einschränkungen in das Gesamtergebnis (ausgewiesen in Prozent) ein, beispielsweise eine Seh- und/oder Hörschwäche, chronische Erkrankungen wie Rheuma oder Diabetes sowie Unfall(spät)schäden. Maßstab für die medizinische Einschätzung der Einschränkungen ist der Vergleich zu den Werten eines „gesunden“ Menschen gleichen Alters und Geschlechts.

Das Sozialgesetzbuch legt in SGB IX § 2 Abs.1 fest, dass ein Mitarbeiter zu 50 Prozent schwerbehindert sein muss, um Sonderrechte im Arbeitsleben nach dem Schwerbehindertengesetz zu erhalten. Ab einem Behinderungsgrad von 30 Prozent kann der Arbeitnehmer einen Antrag auf Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten bei der Agentur für Arbeit stellen.

Pflichtquoten und Ausgleichsabgaben – abhängig von der Anzahl der Mitarbeiter

Ein Unternehmen ist zur Einstellung von schwerbehinderten Menschen nach dem Schwerbehindertengesetz verpflichtet, wenn die Gesamtzahl der Mitarbeiter mindestens 20 beträgt. Nicht angerechnet werden dabei Auszubildende, auf 8 Wochen befristete Arbeitsverträge sowie solche mit weniger als 18 Wochenstunden.
Gemäß § 71 Abs. 1 SGB IX gilt die 5-Prozent-Klausel: Besteht die Belegschaft beispielsweise aus 20 – 29 Mitarbeiten, so ergibt sich daraus ein Pflichtarbeitsplatz.

Gestaffelt sind ebenso die Pflichtabgaben bei Nichterfüllung der Schwerbehindertenquote: Das zuständige Integrationsamt fordert derzeit jährlich 125 Euro pro nicht besetztem Pflichtplatz bei einer Beschäftigungsquote zwischen 3 Prozent und unter 5 Prozent (Schwerbehindertenabgabe). Der Arbeitnehmer ist zudem in der Melde- beziehungsweise Nachweispflicht: Stichtag ist der 31.03.des jeweiligen Folgejahres (§ 77 SGB IX).

Einstellung, Beschäftigung und Kündigung von Schwerbehinderten – Pflichten des Arbeitgebers

Grundsätzlich gilt: Das Schwerbehindertengesetz bestimmt in § 94 SGB IX für Unternehmen mit mindestens 5 schwerbehinderten Mitarbeitern die Einsetzung einer Schwerbehindertenvertretung. Die gewählten Vertreter kümmern sich ähnlich wie ein Betriebsrat um die Angelegenheiten der schwerbehinderten Arbeitnehmer, beispielsweise im Falle einer Kündigung.

Vor jeder Neueinstellung muss ein Arbeitgeber gemäß §81 Abs.1 SGB IX prüfen, ob für den vakanten Arbeitsplatz keine Bewerbung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers vorliegt. Liegt ein entsprechendes Arbeitsgesuch vor, so ist dieses vom Betriebsrat und – falls eingesetzt von der Schwerbehindertenvertretung zu sichten. In der Praxis sind nur öffentliche Arbeitgeber gemäß § 82 SGB IX in der Pflicht, schwerbehinderte Bewerber einzuladen.

Für die Dauer der Beschäftigung hat ein schwerbehinderter Arbeitnehmer im Arbeitsalltag gemäß § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX das Recht auf einen der individuellen Behinderung angepassten Arbeitsplatz, beispielsweise auf einen Monitor mit starker Vergrößerung oder einen nach orthopädischen Gesichtspunkten angepassten Sitzplatz sowie einen Schwerbehindertenparkplatz. Finanzielle Förderungen für diese technischen Maßnahmen werden in der Regel durch die Agentur für Arbeit oder das Integrationsamt gewährt.

Schwerbehinderten Mitarbeitern steht nach §125 SGB IX jährlich ein Sonderurlaub von fünf Tagen zu. Voraussetzung ist eine Schwerbehinderung von mindestens 50 Prozent – eine Gleichstellung gilt hier nicht.

Die Freistellung schwerbehinderter Menschen von Mehrarbeit / Überstunden regelt § 24 SGB IX.

Falls implementiert, fordert das Schwerbehindertengesetz im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber gemäß § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX eine Anhörung durch die Schwerbehindertenvertretung – unterbleibt dies, so ist die Kündigung unwirksam.

Für schwerbehinderte Mitarbeiter gilt ein Sonderkündigungsschutz. Nach §85 SGB IX bedarf eine Kündigung der Zustimmung des Integrationsamtes.
Ausnahmen: Das Arbeitsverhältnis besteht bei Zugang der Kündigung weniger als sechs Monate. Oder der schwerbehinderte Arbeitnehmer hat das 58. Lebensjahr vollendet, der Kündigung nicht widersprochen und ist auf Basis eines Sozialplans abfindungs- oder entschädigungsberechtigt. In diesen Fällen findet das im Schwerbehindertengesetz fixierte Sonderkündigungsschutzrecht per se keine Anwendung.
Des Weiteren kann ein Sonderkündigungsschutz nicht geltend gemacht werden, wenn die Schwerbehinderung

• nicht durch einen Bescheid nachgewiesen ist
• oder weniger als 3 Wochen vor Zugang der Kündigung beantragt wurde
• nicht offensichtlich für den Arbeitgeber erkennbar war

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