Abmahnung – Gründe, Fristen und Konsequenzen

Eine Abmahnung kann von einem Arbeitgeber, sowie auch von einem Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Die Prüfung auf Berechtigung von Abmahnungen sollte grundsätzlich die erste Maßnahme sein, nachdem eine Abmahnung erteilt wurde.

Eventuelle Konsequenzen, wie beispielsweise der berufliche Werdegang oder nachfolgende Fristen für beabsichtigte Kündigungen sind davon abhängig, inwieweit eine Abmahnung tatsächlich berechtigt ist.

Die Gründe für eine berechtigte Abmahnung

Abmahnungen müssen nicht zwangsläufig schriftlich erteilt werden, auch wenn diese Form in der Praxis weitläufig angewendet wird. Doch auch mündliche Abmahnungen besitzen rechtliche Gültigkeit. Den Empfang von mündlichen Abmahnungen sollte sich ein Arbeitgeber jedoch vom Arbeitnehmer schriftlich bestätigen lassen, da ansonsten in einem eventuell folgenden Kündigungsschutzprozess die Beweislast auf der Seite des Arbeitgebers liegt. Möchte ein Arbeitgeber eine Abmahnug aussprechen, benötigt er triftige Gründe für diese Form der „Warnung“.

Bei folgenden Gründen sind Abmahnungen berechtigt:

• Der Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit
• bei Arbeitsverweigerung
• für Nichtbeachtung von Anweisungen
• bei Beleidigungen gegenüber Kunden, Kollegen, des Arbeitgebers oder eines Vorgesetzten
• für einen Diebstahl, auch im Bagatellbereich
• bei Nebentätigkeiten, welche zum Arbeitgeber in Konkurrenz stehen
• für Rauchen am Arbeitsplatz bei betrieblichem Verbot
• für sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• auf Grund von Tätlichkeiten
• wegen unentschuldigtem Fehlen, einschließlich dem Überziehen von Pausen

Abmahnung auf Grund von Krankheit und Krankmeldungsfehlern

Eine tatsächlich vorliegende Krankheit ist kein berechtigter Grund, eine Abmahnung zu erteilen. Wird eine Krankheit jedoch lediglich vorgetäuscht, kann der Arbeitgeber dies berechtigt abmahnen. Diese Vermutung besteht dann, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise während einer Krankschreibung bei einem anderen Arbeitgeber tätig ist und dort die Arbeitsleistung erbringt, für welche eine Krankschreibung ausgestellt wurde. Die Beweislast, dass die Krankschreibung trotzdem berechtigt in Anspruch genommen wurde, liegt im Streitfall dann beim Arbeitnehmer.

Auch Krankmeldungsfehler können ein berechtigter Grund sein, Abmahnungen zu erteilen. Laut §5, Abs.1, Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist ein Arbeitnehmer dazu verpflichtet, sich unverzüglich und damit schon vor einer ausgestellten Krankschreibung beim Arbeitgeber krank zu melden und des Weiteren auch die wahrscheinliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen diese Regelungen, kann eine Abmahnung berechtigt ausgesprochen werden.

Fristen, welche nach einer ausgesprochenen Abmahnung gelten

Wurde ein Arbeitnehmer berechtigt abgemahnt und lässt sich dieser innerhalb von 2 – 3 Jahren keinen weiteren Verstoß mit selbigem Grund zu Schulden kommen, kann die erteilte Abmahnung nicht mehr als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung vom Arbeitgeber herangezogen werden. Eine eindeutige Frist legt der Gesetzgeber jedoch nicht fest. Im Gegensatz dazu kann der Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von 14 Tagen nach einer Abmahnung auch eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Der Grund für diese Kündigung muss allerdings dem berechtigten Grund aus der erteilten Abmahnung entsprechen. Bei leichteren Verstößen sind mehrere Abmahnungen notwendig, um eine Kündigung folgen zu lassen. Bei schweren Verstößen genügt jedoch auch lediglich eine Abmahnung, um eine fristlose Kündigung aussprechen zu können.

Das Entfernen von Abmahnungen aus Personalakten

Auch, wenn Abmahnungen nach 2 – 3 Jahren keinen Grund für eine Kündigung mehr darstellen können, hat der Arbeitgeber das Recht, Abmahnungen über diesen Zeitraum hinaus in der Personalakte aufzubewahren. Eine Klage des Arbeitnehmers gegen Abmahnungen und deren Erwähnung in Personalakten hat lediglich dann Aussicht auf Erfolg, sofern Abmahnungen unberechtigt ausgesprochen wurden. Die Voraussetzung für eine solche angestrebte Klage ist allerdings ein vorheriger Widerspruch oder eine Gegendarstellung des betroffenen Arbeitnehmers, welche der Arbeitgeber annehmen und in der Personalakte ebenfalls erwähnen oder aufbewahren muss. Eine Frist für entsprechende Widersprüche oder Gegendarstellungen wird vom Gesetzgeber nicht festgelegt. So kann auch noch nach mehreren Jahren einer Abmahnung erfolgreich widersprochen werden. Klagt ein Arbeitnehmer außerhalb dessen gegen die Aufbewahrung einer Abmahnung in einer Personalakte, muss er beweisen können, dass kein tatsächliches Interesse an der weiteren Aufbewahrung vorliegt.

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