Was Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung tun können

Immer wieder hört man im Arbeitsrecht von einer sogenannten Änderungskündigung.

Definition Änderungskündigung

Der Arbeitsvertrag begründet das Arbeitsverhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Normalerweise besteht ein Arbeitsvertrag fort, solange auch das Arbeitsverhältnis besteht. In einigen Fällen kann das Unternehmen jedoch daran interessiert sein, den Arbeitsvertrag zu ändern. Dazu benötigt er allerdings das Einverständnis des Arbeitnehmers. Für Arbeitnehmer hat eine  Änderungskündigung meist schlechtere Arbeitsbedingungen zur Folge. Als Gründe für diese sogenannten Änderungskündigungen können unterschiedliche Gründe in Frage kommen:

• neue Arbeitsaufgaben
• Änderung von Vollzeit in Teilzeit oder umgekehrt
• Wegfall von sozialen Leistungen wie beispielsweise: Firmenwagen, Beiträge zur Altersvorsorge, vermögenswirksame Leistungen
• ein anderer Arbeitsort

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht berechtigt, einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrages zu ändern. Teilkündigungen von Arbeitsverträgen sind unzulässig. Der Arbeitsvertrag kann nur durch eine Vertragsänderung abgeändert werden. Dafür benötigt der Arbeitgeber die Unterschrift des Arbeitnehmers.

Wie eine Änderungskündigung erfolgt

Für die Änderungskündigung unterbreitet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein neues Vertragsangebot. Das bedeutet, dass der bestehende Arbeitsvertrag gekündigt wird und anschließend durch einen neuen Vertrag ersetzt wird. Nimmt der Arbeitnehmer den neuen Arbeitsvertrag nicht an, bleibt es dann bei der Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrages.

Was Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung tun können

Genießen Arbeitnehmer einen allgemeinen Kündigungsschutz, muss der Arbeitnehmer für die Änderung des Arbeitsvertrages einen sachlichen Grund vorlegen. Dafür kommen laut Kündigungsschutzgesetz ausschließlich die folgenden Gründe in Frage:

• personenbedingte Kündigung
• verhaltensbedingte Kündigung
• betriebsbedingte Kündigung

Während es bei der erstgenannten Kündigung meist um eine krankheitsbedingte Kündigung geht, bedingt die zweitgenannte eine Kündigung auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers. Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich betriebliche Gründe vor.

Unwirksame Änderungskündigung

Immer wieder kommt es in Unternehmen zu Fällen, in denen Änderungskündigungen nicht hätten ausgesprochen werden dürfen. Wurde der Betriebsrat beispielsweise vorher nicht angehört, ist eine Änderungskündigung auf jeden Fall unwirksam. Ebenfalls unwirksam ist die Kündigung von Schwangeren, Schwerbehinderten und Mitgliedern des Betriebsrates. Für den Fall einer unwirksamen Änderungskündigung haben die betroffenen Mitarbeiter neben der Annahme unter Vorbehalt auch das Recht auf eine Änderungsschutzklage.

Welche Fristen bei unwirksamen Änderungskündigungen zu beachten sind

Für die Klage beim Arbeitsgericht sind allerdings bestimmte Fristen einzuhalten. Arbeitnehmer haben dafür nach Zugang des Änderungsangebotes genau drei Wochen Zeit. Haben die Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen, erlischt dieser Vorbehalt ebenfalls mit Ablauf der dreiwöchigen Frist. Für die Einreichung der Klageschrift suchen sich betroffene Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt. Wer eine Rechtschutzversicherung besitzt oder Mitglied einer Gewerkschaft ist, kann in den meisten Fällen mit einer vollen oder anteiligen Übernahme der Prozesskosten rechnen.

Der Betriebsrat hat bei Änderungskündigungen ein Mitsprache- oder Mitbestimmungsrecht

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, hat dieser bei bedeutenden Eingriffen in die Vertragsgestaltung, wie es bei einer möglichen Änderungskündigung der Fall ist, gemäß § 102 BetrVG ein Anhörungsrecht. Kommt es tatsächlich zu der Änderung des Arbeitsvertrages, aus welcher für den Arbeitnehmer ungünstigere Arbeitsbedingungen wie schlechtere Bezahlung, Schichtarbeit oder Wegfall von Sozialleistungen folgen, darf der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG wahrnehmen. Bei der Einführung von Schichtarbeit hat der Betriebsrat gemäß  § 87 BetrVG sogar eine Mitbestimmungspflicht.

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