Aufhebungsvertrag – elegante Lösung oder nachhaltiges Problem?

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich ein bestehendes Arbeitsverhältnis – dies zumindest ist der theoretische Sinn von Aufhebungsverträgen. Diese Einvernehmlichkeit benötigt jedoch eine rechtssichere Basis, da Unternehmen und Arbeitnehmer Aufhebungsverträge gern dann nutzen, wenn „schwierige“ Beschäftigungsverhältnisse ohne langen Kündigungsprozess beendet werden sollen. Jedoch hat diese elegante Form der Trennung durchaus ihre Tücken und auch außerhalb eines Streitfalles kann dies für beide Seiten weitreichende Folgen nach sich ziehen. Damit sich Aufhebungsverträge nicht nachteilig auswirken, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Form des Vertrages, die Umstände und Gründe, sowie auch die begleitenden Maßnahmen eines Aufhebungsvertrages beachten und gegebenenfalls prüfen.

Aufhebungsvertrag – Vorteile für den Arbeitgeber

 Sofern sich Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen möchten, kein tatsächlicher Kündigungsgrund vorliegt oder dem Mitarbeiter kein eindeutiges Fehlverhalten nachgewiesen werden kann, ist der Aufhebungsvertrag eine gute Alternative zur üblichen Kündigung.

Die Vorteile für den Arbeitgeber liegen dabei auf der Hand:

• Kündigungstermine oder Kündigungsfristen entfallen
• Für einen Aufhebungsvertrag benötigen Arbeitgeber nicht die Zustimmung des Betriebsrates
• die Modalitäten sind verhandelbar

Des Weiteren ist ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber eine wirkliche Alternative, sofern dieser befürchtet, dass der Arbeitnehmer eine normale Kündigung vor einem Arbeitsgericht erfolgreich anfechten könnte.

Was Arbeitgeber beachten sollten

 Mündliche Aufhebungsverträge sind unwirksam. Ein Aufhebungsvertrag muss grundsätzlich schriftlich vereinbart werden und ist erst durch die originale Unterschrift des Arbeitnehmers rechtsgültig. Auch, wenn Kündigungstermine und Kündigungsfristen im allgemeinen Sinne entfallen, so dürfen Aufhebungsverträge über keine allzulange, sogenannte Auslauffrist verfügen. Eine Auslauffrist gilt als überlang, sobald diese eine übliche Kündigungsfrist um ein Vielfaches übersteigt. Wird dies nicht beachtet, gehen Arbeitsgerichte von einer Zweckentfremdung (befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) aus. Unter diesen Umständen gilt ein Aufhebungsvertrag überwiegend als nichtig. Einzige Ausnahme: Der Arbeitgeber kann in diesem Fall eine sachlich gerechtfertigte Befristung nachweisen. Übt der Arbeitgeber vor oder bei Abschluss des Aufhebungsvertrages Druck auf den Arbeitnehmer aus, ist der Aufhebungsvertrag rechtlich anfechtbar. Sollte ein Mitarbeiter jedoch auf Kündigungsfristen bestehen, können Arbeitgeber in folgenden Fällen trotzdem Aufhebungsverträge durchsetzen:

• sofern ein Arbeitnehmer über eine anschließende Beschäftigung verfügt
• wenn ein Mitarbeiter selbstständig wird
• sobald Arbeitnehmer Erwerbsunfähigkeitsrente oder Altersrente beziehen können
• sich Arbeitnehmer durch geplante Auswanderung dem deutschen Arbeitsmarkt entziehen wollen

Wichtige Inhaltspunkte für den Aufhebungsvertrag und unzulässige Klauseln

 Um sich als Arbeitgeber vor negativen Folgen zu schützen, sollte ein Aufhebungsvertrag Regelungen zu diesen Punkten beinhalten:

• Abfindung
• Urlaub und Freistellung
• Zeugnis
• Darlehensrückzahlungen
• Rückgabe des Eigentums eines Unternehmens

Eine abschließende Ausgleichsklausel garantiert zudem, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber keinerlei Ansprüche mehr stellen kann. Da dies jedoch gleichermaßen auch für Ansprüche eines Arbeitgeber gegenüber des Arbeitnehmers gilt, sollte ein Arbeitgeber alle enthaltenen Regelungen des Aufhebungsvertrages vor einer Unterschrift des Arbeitnehmers genau prüfen.

Neben dieser sinnvollen Klausel gibt es aber auch Vertragspunkte, die nur sehr eingeschränkt oder absolut unzulässig sind:

• Rückdatierung von Aufhebungsverträgen
• eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, auf Arbeitslosengeld zu verzichten
• Der Verzicht auf gesetzlichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers

Für einen Arbeitgeber besteht nur dann eine Verpflichtung, den jeweiligen Mitarbeiter über die finanziellen Nachteile eines Aufhebungsvertrages zu informieren, sofern der Mitarbeiter ausdrücklich danach fragt. In diesem Fall sollten Arbeitgeber jedoch auf die Auskunft von zuständigen Behörden verweisen, da ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber Schadensersatz leisten muss – sofern seine Angaben zu den Nachteilen des Vertrages nicht zutreffend sind.

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