Bundesarbeitsgericht entscheidet – Überstunden dürfen nicht unbezahlt bleiben

Unbezahlte Überstunden ohne Leistung – dies hat ein Ende. Das Bundesarbeitsgericht hat, mit Verweis auf das Transparenzgebot (Az.: 5 AZR 517/09), die pauschale Überstundenregelung gekippt.

War es einem Arbeitgeber vor kurzem noch möglich, insofern kein Tarifvertrag bestand, seine Mitarbeiter mit dem Grundgehalt auch unbegrenzte Überstunden – also unbezahlte Überstunden – arbeiten zu lassen, ist dies nun nicht mehr machbar.

Unbezahlte Überstunden – Ausnahmen bestätigen die Regel

Ausnahmen von dieser neuen Regelung sind unter anderem Arbeitnehmer, die ohnehin schon über ein überdurchschnittliches Einkommen verfügen. Die Beitragsbemessungshöchstgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung wird hierbei als Grundlage genommen. Diese liegt in den alten Bundesländern jährlich bei rund 67.000EUR brutto, in den neuen Bundesländern bei etwa 57.000EUR brutto. Auch „Dienste höherer Art“, die in der Regel nicht von Tarifverträgen erfasst werden, gehören zu der Ausnahme.

Arbeitnehmer die gering verdienen, oder deren Tätigkeit in einem Tarifvertrag festgehalten werden könnte, können sich dagegen freuen. Hier greift die neue Regelung.

Ist die zusätzliche Leistung, die der Arbeitnehmer erfüllen soll, nur gegen eine Bezahlung zu erwarten, muss sie vom Arbeitgeber auch vergütet werden (Az.: 5 AZR 765/10).

Vereinbarungen zu Überstunden vorher abstimmen

Das Bundesarbeitsgericht merkte an, dass Vereinbarungen zu Überstunden im Vorfeld geklärt werden müssten. Eine Formvorschrift muss hierbei nicht beachtet werden. Hinsichtlich der rechtswirksamen Formulierung von Überstundenregelungen, hat das Bundesarbeitsgericht Beispiele genannt. Ein neuer Mitarbeiter eines Automobilzulieferers mit einem Grundgehalt von etwa 2200EUR brutto, bei 40 Stunden die Woche, fragte seinen Arbeitgeber, ob er Überstunden leisten müsse. Der Arbeitgeber antwortete, dass er 20 Überstunden zusätzlich verlangen könne, da sie mit dem Grundgehalt abgegolten seien. Diese mündliche Vereinbarung ist damit wirksam, da sie klar und unmissverständlich formuliert sei.

Sorgt eine Vereinbarung allerdings für ein Missverhältnis zwischen der verlangten Arbeitsleistung und dem angesetzten Gehalt, so ist diese Vereinbarung nicht gültig.

Doch trotz der neuen Regelung hinsichtlich der Überstunden gibt es einen Lichtblick für Arbeitgeber. Investiert ein Arbeitgeber genügend Zeit in einen Arbeitsvertrag, kann er so dafür sorgen, dass er nicht jede Überstunde bezahlen muss.

Fraglich ist aber, ob sich Arbeitnehmer eine dauerhafte Ausnutzung der klaren Regelungen gefallen lassen, durch derer es dem Arbeitgeber möglich ist, monatliche Überstunden mit dem Grundgehalt zu vergelten.

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