Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen normalerweise einen besonderen Kündigungsschutz. Dabei sind §§ 85-92 des Sozialgesetzbuches (SGB IX) das Herzstück des Schwerbehindertenrechts. Schwerbehinderte sollen durch die Regelungen vor beruflichen und finanziellen Nachteilen, die ihnen aufgrund ihrer Behinderung entstehen können, geschützt werden. Eine fristgerechte oder fristlose Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern ist deshalb nur in begründeten Ausnahmefällen möglich. Unternehmen müssen hierbei bestimmte Vorschriften beachten. Allerdings trifft der besondere Kündigungsschutz nicht automatisch auf alle schwerbehinderten Arbeitnehmer zu. Die Ausnahmen werden weiter unten genannt.
Das Integrationsamt hat ein wichtiges Wörtchen mitzureden
Die Entscheidung, ob ein schwerbehinderter Mitarbeiter gekündigt werden darf oder nicht, obliegt ausschließlich dem Integrationsamt. Die staatliche Behörde prüft jeden einzelnen Fall auf Relevanz und Angemessenheit. Dabei stützt sich das Amt auf Stellungnahmen des Betriebs- und Personalrates, der Schwerbehindertenvertretung sowie des betroffenen schwerbehinderten Arbeitnehmers.
Fehlen die Stellungnahmen dieser Einrichtungen, läuft das Kündigungsverfahren dennoch normal weiter. Die Stellungnahme des Schwerbehinderten muss hingegen zwingend vorliegen. Dabei genügt auch der schriftliche oder mündliche Hinweis des Arbeitnehmers, dass er keine Stellungnahme abgeben möchte. Erst nach eingehender Prüfung der vorliegenden Unterlagen entscheidet das Integrationsamt, ob die Kündigung rechtmäßig ist oder nicht.
Wann es zu einer Kündigung von Schwerbehinderten kommen kann
Trotz des besonderen Kündigungsschutzes sind Schwerbehinderte nicht in jedem Fall vor einer Kündigung oder einem Wegfall ihres Arbeitsplatzes geschützt. Ein eventuelles Fehlverhalten des einzelnen Schwerbehinderten oder auch betriebsbedingte Gründe des Arbeitgebers können ebenfalls zum Verlust des Arbeitsplatzes führen. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann personen- oder verhaltensbedingt sein und umfasst auch mangelnde Eignung, Minderleistungen oder krankheitsbedingte Fehlzeiten.
Beim Wegfall des Arbeitsplatzes aus Rationalisierungsgründen prüft das Integrationsamt, ob dem schwerbehinderten Mitarbeiter ein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen zugewiesen werden kann.
Wann das Integrationsamt keine Entscheidungsbefugnis hat
Auch bei der Entscheidungskompetenz des Integrationsamtes gibt es bezüglich der Kündigung von Schwerbehinderten einige Ausnahmen. Das Integrationsamt bleibt außen vor, wenn der schwerbehinderte Angestellte von sich aus kündigt oder der Arbeitsvertrag aufgrund seiner Befristung ganz normal beendet wird. Wird das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet, muss das Integrationsamt in die Entscheidung ebenfalls nicht einbezogen werden.
Besondere Fristen bei einer eventuellen Kündigungsschutzklage
Die Kündigung von Schwerbehinderten gilt als wirksam, wenn diese nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Eingang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
Im Unterschied zu regulären Arbeitsverträgen beginnt diese Frist allerdings erst zu laufen, wenn das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung gegeben hat. Solange diese Zustimmung nicht erteilt ist, läuft diese Frist auch nicht.
Wann es den besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte nicht gibt
Neben den bereits genannten Gründen
- Fehlverhalten des Arbeitnehmers
- Wegfall des Arbeitsplatzes
kann es für den Wegfall des besonderen Kündigungsschutzes weitere Gründe geben. Wenn
- die Erwerbstätigkeit der Schwerbehinderten deren Heilung, Rehabilitation oder Erziehung dienen
- die Schwerbehinderten an Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen teilnehmen
- sie weniger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind
- sie älter als 58 Jahre und ihnen im Falle der Kündigung eine Abfindung gezahlt wird
greifen die Regelungen des besonderen Kündigungsschutzes nicht.
Fragen beim Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäß beantworten
Werden Schwerbehinderte beim Bewerbungsgespräch nach einer eventuell vorhandenen Schwerbehinderung gefragt und beantworten sie diese Frage nicht wahrheitsgemäß, hat der Arbeitgeber später das Recht zur Kündigung von Schwerbehinderten, falls sich die Antwort als arglistige Täuschung erweist.
Allerdings darf der Arbeitgeber dem Schwerbehinderten nur kündigen, wenn ausschließlich die Täuschung zur Einstellung des Arbeitnehmers geführt hat. Ist eine falsche Aussage für den Abschluss des Arbeitsvertrages nicht relevant, ist eine entsprechende Kündigung später unwirksam.
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