Ein Arbeitsverhältnis wird selten durch den Eintritt in das Rentenalter beendet, sondern meist durch eine Kündigung. Jede Kündigung unterliegt auch einer Kündigungsfrist, die allerdings unterschiedlich ausfallen kann. Je nach Arbeitsverhältnis, Zeit des Verhältnisses oder Ursache der Kündigung variieren auch die Kündigungsfristen Arbeitnehmer. Zudem ist die Form der Kündigung und die Form der Übergabe ausschlaggebend, um Kündigungen fristgerecht wirksam werden zu lassen.
Kündigungsfristen Arbeitnehmer – Voraussetzungen
Eine Kündigung bedarf grundsätzlich der richtigen Form, um fristgerecht gelten zu können. Möchte ein Angestellter seinen Arbeitsvertrag kündigen, sollte die Kündigung grundsätzlich in schriftlicher Form verfasst werden. Ein klar angegebener Zeitpunkt für den Kündigungswunsch ist dabei ebenso wichtig, wie das Unterschreiben der Kündigung und die Form der Unterschrift. Lediglich der volle Name gilt dabei als rechtssicher, Namenskürzel hingegen sind unwirksam. Eine Kündigung gilt in diesem Fall als nicht unterschrieben und ist somit nichtig.
Wurde die Kündigung schriftlich und in entsprechender Form verfasst, sollte sie möglichst persönlich übergeben werden, da ab dem Moment der Übergabe die Kündigungsfrist umgehend beginnt. Wird eine Kündigung postalisch verschickt, sollte dies als Einschreiben deklariert werden. Kündigungsfristen beginnen in diesem Fall erst mit dem postalischen Eingang beim Arbeitgeber. Eine Kündigung kann entweder zum 15. eines Kalendermonats oder zum Ende des Monats erfolgen. 4 Wochen vor dem gewählten Termin muss die Kündigung jedoch generell beim Arbeitgeber eingegangen sein, um fristgerecht wirksam zu sein.
Kündigungsfristen Arbeitnehmer
Ein Arbeitsvertrag oder auch ein Tarifvertrag kann allerdings auch besondere Regelungen zu Kündigungsfristen enthalten. Unterliegt also der zu kündigende Arbeitsvertrag einem zusätzlichen Tarifvertrag, stehen die angegebenen Fristen des Tarifvertrages über den gesetzlich geregelten Fristen des Arbeitsvertrages. In diesem Fall ist Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag hinfällig, sofern sie von der Kündigungsfrist im Tarifvertrag abweicht. Besteht hingegen ein Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen, welches maximal 20 Arbeitnehmer beschäftigt, ist der Arbeitsvertrag genauer zu prüfen. Hier kann eine Regelung enthalten sein, welche es dem Arbeitnehmer möglich macht – auch ohne den üblichen Kündigungstermin eine Kündigungsfrist von vier Wochen auszusprechen.
Probezeit, Azubis, Elternzeit und kurze Beschäftigungsverhältnisse
Besteht ein Beschäftigungsverhältnis weniger, als drei Monate, ist es möglich – kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Befindet sich ein Arbeitnehmer in einer Probezeit von erstmalig 6 Monaten, sind lediglich zwei Wochen Kündigungsfrist einzuhalten – sofern im Arbeitsvertrag keine andere Regelung vereinbart wurde. Besteht ein Ausbildungsverhältnis, ist es dem Auszubildenden grundsätzlich möglich, seinen Arbeitsvertrag fristlos zu kündigen. Nutzt ein Arbeitnehmer die Elternzeit, dann kann eine Kündigung lediglich drei Monate vor Beendigung der Elternzeit eingereicht werden.
Außerordentliche Kündigung
Möchte ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, entstehen im Regelfall keine Kündigungsfristen. Jedoch benötigt eine außerordentliche Kündigung immer einen Grund. Bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, sollte der Arbeitgeber in jedem Fall gemahnt werden. Wer sich als Arbeitnehmer für eine außerordentliche Kündigung entscheidet, benötigt mindestens einen der folgenden Gründe:
- nicht unerhebliches Gehalt wurde nicht gezahlt oder über längeren Zeitraum nicht gezahlt
- wird ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber tätlich
- wird ein Arbeitnehmer gemobbt
- sofern der Arbeitgeber geltende Arbeitsschutzbestimmungen nicht einhält
Trifft einer dieser Gründe zu und der Arbeitnehmer möchte daraufhin fristlos kündigen, muss er jedoch in jedem Fall den angegebenen Grund auch tatsächlich nachweisen können.
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