Lohnpfändung – so reagieren Arbeitgeber richtig

Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, seine Schulden zu begleichen, kann der Gläubiger eine Lohnpfändung beantragen. Gemäß § 840 der Zivilprozessordnung wird der Arbeitgeber damit zum sogenannten Drittschuldner des Gläubigers und muss den Pfändbetrag direkt an diesen abführen. Um in einem solchen Fall richtig reagieren zu können, sollten sich Arbeitgeber rechtzeitig und umfassend mit dem Thema Lohnpfändung auseinandersetzen.

Was bedeutet der Pfändungsbeschluss für den Arbeitgeber?

Erhält ein Arbeitgeber einen Beschluss über eine Lohnpfändung, darf er seinem Mitarbeiter das gepfändete Einkommen nicht mehr ausbezahlen. Die entsprechenden Einkommensteile muss er anhand der jeweiligen Pfändungsfreigrenze selbst berechnen. Liegt außerdem ein Überweisungsbeschluss vor, ist die ermittelte Summe direkt an den Gläubiger auszuzahlen.

Zusätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von zwei Wochen eine Drittschuldnererklärung abzugeben und damit zu bekunden, dass er die Forderung anerkennt. Sind bereits Lohnpfändungen anderer Gläubiger eingegangen, hat er dies mitzuteilen. Hierbei gilt der Prioritätsgrundsatz. Das bedeutet, wer zuerst pfändet, bekommt auch als erster sein Geld.

Was muss der Arbeitgeber bei einer Lohnpfändung tun?

Aus der Lohnpfändung entstehen für den Arbeitgeber zwei Verpflichtungen. Einerseits muss er dem Gläubiger den gepfändeten Betrag zahlen, andererseits muss er aber auch darauf achten, dass die Pfändungsfreigrenze des Arbeitnehmers nicht überschritten wird.

Den Pfändungsfreibetrag seines Mitarbeiters hat der Arbeitgeber selbst zu ermitteln. Hierfür muss er zunächst das pfändbare Bruttoeinkommen berechnen.

Dazu gehören in Geld zahlbare Lohnbestandteile wie:

• der regelmäßige Arbeitslohn
• Prämien
• Provisionen
• Zuschläge
• Gratifikationen
• Abfindungen

Nicht pfändbar sind beispielsweise Aufwandsentschädigungen, vermögenswirksame Leistungen und fünfzig Prozent der Überstundenvergütung. Naturalleistungen wie die Privatnutzung eines Dienstwagens werden als Sachbezug eingerechnet.

Um den pfändbaren Nettolohn zu bestimmen, zieht der Arbeitgeber vom pfändbaren Bruttolohn Lohn- und Kirchensteuer, Sozialversicherungsbeiträge und Solidaritätszuschlag ab. Anschließend kann er anhand des ermittelten Nettoeinkommens den pfändbaren Betrag in der amtlichen Pfändungstabelle ablesen.

Wie hoch ist der Pfändungsfreibetrag bei einer Lohnpfändung?

Seit dem 01.07.2015 beträgt der vom Gesetzgeber festgelegte unpfändbare Grundbetrag 1073,88 EUR pro Monat. Hat der Arbeitnehmer gesetzliche Unterhaltspflichten zu erfüllen, erhöht sich der Freibetrag. Liegt der Verdienst des Schuldners höher, verbleibt ihm vom Mehrbetrag bis zur Obergrenze von 3.292,09 EUR ebenfalls ein gewisser Anteil. Alles oberhalb dieser Grenze ist komplett an den Schuldner abzuführen.

Die Pfändungsfreigrenzen ändern sich alle zwei Jahre jeweils zum 1. Juli. Die nächste Anpassung an die gestiegenen Lebenshaltungskosten erfolgt somit am 01.07.2017. Die künftig geltenden Freibeträge werden rechtzeitig im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.

Achtung: Bei Unterhaltspfändungen gilt die amtliche Pfändungstabelle nicht. Hier wird im jeweiligen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss exakt festgelegt, was dem Arbeitnehmer maximal bleiben darf.

Wie ist die Rechtslage, wenn Lohnpfändung und Gehaltsabtretung zusammentreffen?

Hier gilt ebenfalls das Prioritätsprinzip. Erfolgte die Lohnabtretung vor der Pfändung, ist der pfändbare Betrag an die Bank zu zahlen. Bestehen beim Arbeitgeber diesbezüglich Zweifel, beispielsweise weil sich der Zeitpunkt der Abtretung nicht sicher feststellen lässt, empfiehlt es sich, den pfändbaren Geldbetrag der Lohn- und Gehaltsforderung beim zuständigen Vollstreckungsgericht zu hinterlegen.

Wer trägt bei einer Lohnpfändung die zusätzlichen Kosten?

Mit der Lohnpfändung entstehen dem Arbeitgeber Arbeitsaufwand und Mehrkosten. Ein gesetzlicher Anspruch auf Kostenerstattung durch den Mitarbeiter besteht grundsätzlich nicht. Eine Betriebsvereinbarung, nach welcher dem Arbeitnehmer eine Bearbeitungsgebühr auferlegt werden kann, ist laut Bundesarbeitsgericht unzulässig. Sofern der Erstattungsanspruch nicht im Arbeitsvertrag festgelegt wurde, fallen die Kosten dem Arbeitgeber selbst zur Last.

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