Stufenweise Wiedereingliederung: Ein sinnvolles Instrument für Arbeitgeber und Beschäftigte

Kehren Beschäftigte nach längerer Erkrankung in das Erwerbsleben zurück, können Sie unter bestimmten Voraussetzungen im Rahmen einer stufenweisen Wiedereingliederung behutsam an die Belastungen des beruflichen Alltags herangeführt werden. Ziel des auch als „Hamburger Modell“ bezeichneten Verfahrens ist die Vermeidung von Rückfällen und somit eines erneuten Arbeitsausfalls. Die in einem qualifizierten Wiedereingliederungsplan getroffenen Vereinbarungen sind dabei sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer bindend und sorgen nicht zuletzt durch die ärztliche Überwachung dafür, dass unterm Strich alle Seiten von einer solchen Maßnahme profitieren.

Fast immer besteht Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung

Als Maßnahme der medizinischen Rehabilitation kommt der Wiedereingliederung von Beschäftigten nach längerfristigen Krankheitsphasen eine wichtige Bedeutung zu. Wie sich gezeigt hat, lassen sich ein Rückfall und eine damit verbundene erneute Ausfallzeit durch behutsame und schrittweise Heranführung an die Herausforderungen des Arbeitslebens in vielen Fällen effektiv vermeiden.

Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Wiedereingliederungsmaßnahme ist in erster Linie die Zustimmung des behandelnden Arztes, der aus medizinischer Sicht einzuschätzen hat, ob der betroffene Patient den zu erwartenden Belastungen ausgesetzt werden darf und ob die Prognose für eine Aufnahme der vollen Arbeitsfähigkeit nach dem Abschluss der Wiedereingliederung entsprechend gut ist. Seitens der Rentenversicherungsträger beziehungsweise der Krankenkassen dürfen keine Vorbehalte gegen Wiedereingliederungen geäußert werden; grundsätzlich hat jeder Beschäftigte Anspruch auf eine derartige Maßnahme. Auch Arbeitgeber sind in aller Regel dazu verpflichtet, ihren Arbeitern oder Angestellten nach längerer Krankheit die Rückkehr ins Berufsleben durch eine stufenweise Wiedereingliederung zu ermöglichen. Sie können sich einem derartigen Ansinnen ihrer Beschäftigten also im Allgemeinen nicht widersetzen. Allerdings muss der Arbeitnehmer dem Hamburger Modell auch selbst zustimmen. Verzichtet er auf die Inanspruchnahme der Wiedereingliederung, dürfen ihm daraus jedoch keine Nachteile erwachsen. Negative Auswirkungen sind auch hinsichtlich der weiteren Zahlung von Kranken- oder Übergangsgeld unzulässig.

Unverzichtbar: Der Wiedereingliederungsplan

Formale Voraussetzung für die Einleitung einer Wiedereingliederungsmaßnahme ist die Aufstellung eines sogenannten Wiedereingliederungsplanes. In ihm werden nicht nur der Beginn, sondern auch der genaue zeitliche Ablauf und die jeweiligen Steigerungen festgelegt. So kann beispielsweise eine zweiwöchige Arbeitszeit von 4 Stunden und eine darauf folgende – leicht gestiegene – Arbeitszeit von 6 Stunden für weitere zwei Wochen im Wiedereingliederungsplan fixiert werden, bevor schließlich die Vollzeitbeschäftigung wieder aufgenommen wird.

Der Verlauf einer stufenweisen Wiedereingliederung wird während der Maßnahme vom behandelnden Arzt überwacht und der Wiedereingliederungsplan – soweit dies medizinisch notwendig sein sollte – angepasst. Sollte die Arbeitsfähigkeit bereits vor dem Ende des im Wiedereingliederungsplan festgelegten Zeitpunktes erreicht werden, gilt die Wiedereingliederungsmaßnahme von diesem Zeitpunkt an als abgeschlossen. Arbeitgeber können von diesem Moment an den betroffenen Beschäftigten wieder im ursprünglichen Umfang einsetzen.

Die finanzielle Situation während der Wiedereingliederung

Während der Wiedereingliederung erhalten betroffene Arbeitnehmer Kranken- oder Übergangsgeld. Im Falle eines bestehenden Anspruchs auf Krankengeld wird dieses für die Dauer der Maßnahme in voller Höhe gezahlt. Übergangsgeld erhält der betroffene Beschäftigte immer dann, wenn während einer vorausgegangenen medizinischen Rehabilitation bereits dem Grunde nach ein Anspruch auf Übergangsgeld bestanden hat. Da Arbeitnehmer während der Wiedereingliederungsphase als arbeitsunfähig gelten, ist der Arbeitgeber trotz der (teilweisen) Arbeitsleistung des Arbeiters oder Angestellten nicht verpflichtet, Dienstbezüge zu zahlen. Ebenso besteht kein Anspruch des Beschäftigten auf Erholungsurlaub. Gleichwohl kann der Arbeitgeber jedoch eine freiwillige Summe als Zuschuss gewähren, um die Differenz zwischen den Kranken- oder Übergangsgeldleistungen und dem eigentlichen Regelgehalt auszugleichen.

Unterm Strich stellt die stufenweise Wiedereingliederung für Beschäftigte eine sehr sinnvolle Möglichkeit dar, nach langen Erkrankungsphasen ihre vollständige Arbeitsfähigkeit behutsam und Schritt für Schritt wieder auf das normale Niveau zu heben. Die bei einer sofortigen Vollbelastung „aus dem Stand“ möglicherweise auftretenden Rückschläge lassen sich so in den meisten Fällen von Anfang an vermeiden. Eine Tatsache, die letztlich auch dem Arbeitgeber zugute kommt.

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